ハローワークの「直接リクエスト」は、求人者マイページから求職情報を検索し、自社求人への応募を検討してほしい求職者へ、メッセージと求人情報を送る機能です。

ただし、直接リクエストは、送信すれば必ず応募が得られる制度ではありません。また、1件の求人から直接リクエストを送れる人数は10人までで、同じ求人から同一の求職者へ送信できるのは1回だけです。送信後に取り消すこともできません。

限られた送信枠を有効に使うには、単に多くの求職者へ送るのではなく、求人票、対象者の選定、リクエストメッセージを一体として設計する必要があります。
本記事では、ハローワークの公式情報をもとに、直接リクエストから応募につなげるために採用担当者が見直したい5つのポイントを解説します。

💡まずは、求人票の見直しから

直接リクエストでは、メッセージだけが求職者へ送られるわけではありません。求職者は、受け取ったメッセージとともに、企業が応募を検討してほしい求人の詳細を確認できます。

そのため、メッセージの内容を工夫しても、求人票から仕事内容や労働条件が十分に伝わらなければ、求職者は応募を判断できません。直接リクエストを送る前に、まず求人票の内容を見直すことが必要です。

ハローワークインターネットサービスでは、求職者から質問が多い項目の一つとして「仕事の内容」欄を挙げています。職種名、仕事内容、必要な資格や経験を具体的に記載することで、求職者の疑問や戸惑いを軽減し、応募者の増加につながると説明しています。

さらに、ハローワークが仕事内容欄の充実度と応募状況の関係を調べた結果、記載内容が少ない求人は応募者が少なく、内容が充実するほど応募者が増える傾向が確認されています。

例えば、仕事内容が「工場内での製造作業」だけでは、求職者は次の情報を判断できません。

• 何を製造するのか
• どのような作業を担当するのか
• 重量物を扱うのか
• 手作業か機械操作か
• 未経験でも対応できるのか
• 入社後に研修があるのか

仕事内容欄には、「自動車部品を製造する工場で、●●に使われる軽量部品を機械にセットし、加工後の製品を目視で検査します」など、対象物、作業手順、使用する機械、担当範囲が分かる情報を記載します。

未経験者も対象にする場合は、専門用語を避け、入社後の教育方法も記載します。未経験者は自分に仕事ができるか不安を感じることがあり、その不安が応募をためらう原因になります。

🔍「送信できる人」ではなく「求人条件と合う人」を選ぶ

直接リクエストの対象者は、求職者マイページを開設し、求職情報を公開している求職者です。

企業は求人者マイページから求職情報を検索し、「職種」「就業形態」「雇用形態」「希望勤務地」などの条件を設定して候補者を絞り込めます。

ここで重要なのは、検索結果に表示された人へ一律にリクエストを送るのではなく、自社求人との一致点を確認することです。

最低限、次の項目を照合します。

確認したい求職者情報

• 希望職種と募集職種が一致しているか
• 希望勤務地から通勤可能な求人か
• 希望する雇用形態と一致しているか
• 求める経験や資格を保有しているか
• 求職者が希望する条件を求人側が満たしているか

例えば、求職者が事務職を希望しているにもかかわらず、営業職や製造職の求人を送ると、公開された希望条件との不一致が生じます。

また、「経験者歓迎」と「経験必須」は同じ意味ではありません。資格や経験が必須でない場合に、検索や求人票で必須条件として設定すると、本来対象となる求職者が検索結果から外れる可能性があります。

ハローワークも、免許・資格・技能・経験について、業務上必須なのか、あれば望ましい条件なのかを明確に記載するよう案内しています。

直接リクエストは1求人につき10人までという上限があるため、送信前に対象者と求人の一致点を確認することが、送信枠を適切に使ううえで重要です。

📝リクエストメッセージで「選んだ理由」を伝える

直接リクエストでは、求人情報とともに求職者へメッセージを送信できます。
※ただし、メッセージを送信した後は取り消せません。

求人票の文章をそのままメッセージにコピーすると、求職者に同じ情報を繰り返し伝えることになります。求人票には仕事内容や労働条件を記載し、リクエストメッセージでは「なぜその求職者へ送ったのか」を伝えると、両者の役割を分けられます。

メッセージに記載する内容

• 採用担当者からの挨拶
• 公開情報のどこを確認したか
• 自社求人との一致点
• 検討してほしい仕事内容
• 応募前の相談が可能かどうか

ただし、求職者の公開情報には、求職者本人の責任で作成され、ハローワークが内容を確認していない情報が含まれる場合があります。経験や資格については、公開情報だけで採用を決定せず、応募書類や面接で確認する必要があります。

📈送信後の結果を記録して改善する

厚生労働省は、直接リクエストの平均応募率や、業種別・職種別の成功率を公表していません。そのため、自社で結果を記録し、どの条件やメッセージが応募につながったかを確認する必要があります。

管理項目として、少なくとも次の内容を記録します。

• 求人番号
• 募集職種
• 送信日
• 送信人数
• 対象者を選んだ条件
• メッセージの内容
• 応募数
• 面接数
• 採用数
• 辞退・不採用の理由

直接リクエストの有効期間は、送信日の翌日から7日間です。期間内に応募がなくても、求職者はその後にオンライン自主応募を行うことができます。

したがって、送信後7日間の応募だけでなく、その後の応募状況も求人番号単位で確認します。

求人者マイページでは、オンライン自主応募を含む応募者情報の確認、メッセージの作成・確認、選考結果の登録が可能です。

例えば、「希望職種と完全に一致した人」「関連職種の経験がある人」など、対象者の選び方を分けて記録すると、どの条件から応募が発生したかを比較できます。ただし、送信対象やメッセージを変更した場合は、変更内容を記録しなければ結果の違いを検証できません。

まとめ

直接リクエストの限られた送信枠を活用するには、次の順番で改善することが重要です。

1. 求人票の仕事内容を具体化する
2. 求人条件と求職者の希望条件を照合する
3. メッセージでリクエストした理由を伝える
4. 求人票と実際の採用条件を一致させる
5. 送信後の応募・面接・採用結果を記録する

特に、直接リクエストのメッセージだけを改善するのではなく、求職者が応募判断に利用する求人票から見直すことが重要です。

まずは現在掲載している求人票について、仕事内容、必須条件、賃金、休日、勤務地が具体的かつ最新の状態になっているかを確認しましょう。そのうえで、求人との一致点を説明できる求職者へ、個別のリクエストメッセージを送ることが、直接リクエストを適切に活用する基本となります。

当社では、新卒・中途採用を問わず、求職者一人ひとりの職務経歴やアピールポイントを丁寧に読み込み、メッセージを個別作成（パーソナライズ）してきました。その結果、従来の定型文送信に比べて面接設定率を大きく引き上げた実績があります。

「始めたいけれど、何から手をつけるべきか分からない」
「どんなメッセージなら求職者の心に響くのか文章作成に悩んでいる」

このような課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

出典元：
・「ハローワークインターネットサービス『直接リクエスト』のご案内」/厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000901326.pdf
・「応募したくなる求人へ！～わかりやすい求人で、より良い人材の確保を目指しましょう！～」/ハローワークインターネットサービス
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/ent_inputmethod04.html
・「求人申込み、採用・選考に当たっての留意事項」/ハローワークインターネットサービス
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/important_notice.html
・「求人者マイページでの応募者管理について」/ハローワークインターネットサービス
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/applmng.html
・「求人申込み手続きの流れ」/ハローワークインターネットサービス
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/job_offer01.html
・「自社求人に応募してほしい求職者を自ら検索して『直接リクエスト』できます」/沖縄労働局
https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/rikuesuto-220518.html