人手不足が深刻化する現代において、若手人材の採用は企業の未来を左右する重要な課題です。特に新卒採用においては、内定者が安心して入社日を迎えられるよう、入社までの期間にどれだけ質の高い関係を築き、手厚いサポートを提供できるかが、内定辞退や早期離職を防ぐ上で極めて重要になっています。
「内定を出したから大丈夫」と安心していませんか？
実は、内定者たちは入社に向けて様々な不安を抱えています。彼らの不安を解消し、入社への意欲を最大限に高めるための内定者フォローは、今や採用活動における最後の、そして最も重要なフェーズと言えるでしょう。
では、2025年に入社を控える内定者たちは、一体どのようなことを考え、どのようなサポートを求めているのでしょうか？彼らの声に耳を傾け、効果的な内定者フォローのヒントを探っていきましょう。
25卒内定者の約7割が「自分の能力」に不安を感じている現実
内定者フォローの第一歩は、内定者がどんな不安を抱えているのかを理解することから始まります。株式会社マイナビが2024年3月に実施した「2025年卒内定者の意識調査」によると、内定者が「入社に向けて不安に感じていること」として、以下の回答が多く挙げられています。
「自分の能力で仕事についていけるか」68.4％
「しっかりと成果を出せるか」 54.1％
「先輩・同期とうまくやっていけるか」 42.5％
「上司とうまくやっていけるか」 38.4％
ラーニングイノベーション総合研究所
これらのデータから、内定者の多くが自身の能力に対する不安に加え、入社後の人間関係についても大きな懸念を抱いていることが明らかになりました。特に、新しい環境で仕事ができるのか、周りの人と良好な関係を築けるのかという点は、彼らの心の中で大きなウェイトを占めていると言えるでしょう。この不安を解消することが、内定者の入社意欲を高める第一歩となります。
新卒内定者の不安は、入社後のパフォーマンスや定着率に直結する重要な課題です。特に、「自分の能力で仕事についていけるか」「しっかりと成果を出せるか」といった具体的な業務遂行能力に関する不安は、彼らが自身のスキルや知識が社会で通用するのかどうか、まだ明確なイメージを持てていないことを示唆しています。大学での学びと実社会での仕事とのギャップに戸惑いや懸念を抱くのは自然なことです。社会人としての役割や責任の重さを感じつつも、具体的なイメージが掴めないため、漠然とした不安を抱えやすい傾向にあります。
また、「先輩・同期とうまくやっていけるか」「上司とうまくやっていけるか」といった人間関係に関する不安も非常に顕著です。新しい環境での人間関係は、仕事のモチベーションや働きやすさに大きく影響します。特にZ世代と呼ばれる現代の若者は、共感性や多様性を重視する傾向があり、職場の人間関係の質を非常に重要視しています。良好な人間関係が築けないことへの不安は、入社後の早期離職に繋がりかねないため、企業としては特に注力して解消すべきポイントと言えます。
これらの不安は、内定者が抱く「理想の社会人像」と「現実の自分」とのギャップから生じることが多いです。内定期間中にこれらの不安を放置してしまうと、せっかく獲得した優秀な人材を失うリスクが高まってしまいます。効果的な内定者フォローは、これらの具体的な不安要素を理解し、それらを解消するためのプログラムを計画的に実施することから始まるのです。
内定期間中に「先輩社員との関係構築」を求める声が多数！
では、内定者たちは具体的にどのようなサポートを求めているのでしょうか？前述の調査では、「内定期間中に受けたいサポート」として、以下の内容が多数挙げられています。
「先輩社員との人間関係を築く機会がほしい」 51.2％
「他の内定者と交流する機会がほしい」 43.7％
「マナーや仕事の進め方など、社会人の基礎を学びたい」 38.6％
ラーニングイノベーション総合研究所
この結果は、内定者のニーズが非常に明確であることを示しています。彼らは、入社後の具体的なイメージを掴み、その不安を解消するために、「人とのつながり」と「基礎知識の習得」を強く望んでいるのです。特に、過半数を超える内定者が「先輩社員との関係構築」を希望している点は注目に値します。これは、内定者が入社後の自身の成長や、職場での適応に対する具体的なイメージを求めていることの表れと言えるでしょう。単に情報を提供するだけでなく、実際に働いている社員とのリアルな交流を通じて、企業文化や働き方を肌で感じたいというニーズが高いことが伺えます。
効果的な内定者フォロー施策の具体例
内定者の不安を解消し、入社へのモチベーションを高めるための具体的な施策をまとめました。
- 先輩社員との交流機会の創出
内定者が最も望むのは、先輩社員との交流です。入社後のイメージを具体化し、人間関係の不安を和らげるのに効果的です。
（例）- 懇親会やランチ会
カジュアルな交流の場を定期的に設けましょう。オンラインでも可能ですが、対面はより親密な関係を築けます。特に配属予定部署の先輩との交流は、業務内容や雰囲気を知る上で貴重です。 - メンター制度
内定者一人ひとりに先輩社員をメンターとして配置し、面談や相談の機会を設けます。メンターは心理的安全性を高め、具体的なアドバイスで内定者をサポートします。 - オフィス見学・業務体験
実際の職場を見学したり、短時間の業務体験を提供したりすることで、入社後のイメージを明確にし、自身の能力への不安を軽減します。
- 懇親会やランチ会
- 内定者同士の交流機会の提供
同期との交流は、連帯感を育み、入社後のスムーズな適応に繋がります。
（例）- 内定者懇親会
定期的にイベントを開催し、同期が絆を深める機会を提供します。ゲームやグループワークを取り入れると、自然な交流が促進されます。 - グループワーク・プロジェクト
内定者同士で協力する簡単なプロジェクトを用意し、チームワークや連携を経験させましょう。
- 内定者懇親会
- 社会人基礎力の向上支援
内定者が「仕事についていけるか」という不安を解消するには、社会人として必要な基礎知識やスキルを事前に学ぶ機会が重要です。
（例）- ビジネスマナー研修
入社前に基本的なビジネスマナーや企業でのコミュニケーション方法について研修を実施します。 - 仕事の進め方セミナー
報連相、タスク管理、資料作成など、入社後に役立つ実践的なセミナーを提供し、内定者の自信に繋げます。 - 企業理念・文化の共有
会社のビジョンやバリューを共有し、企業への理解と帰属意識を高めます。経営層からの話を聞く座談会なども有効です。
- ビジネスマナー研修
内定者フォローの効果を最大化するポイント
内定者フォローは単なるイベントではなく、戦略的な視点で行うことで効果を最大化できます。
- 個別ニーズの把握と対応
内定者の不安や希望はそれぞれ異なるため、アンケートや個別面談でヒアリングし、個別最適化されたサポートを提供しましょう。スキル不足や配属の不安など、パーソナライズされた対応が満足度を高めます。
- 情報共有と透明性の確保
内定期間中は情報不足が不安の原因になりがちです。会社の近況、業界動向、入社スケジュールなどを透明性を持って定期的に共有し、信頼感を醸成します。内定者専用のオンラインコミュニティやポータルサイトも有効です。
- 人事担当者と現場の連携強化
内定者フォローは人事部だけでなく、配属予定部署の社員や先輩、経営層までが一体となることが重要です。特に直属の上司との早期接触は不安解消に繋がり、現場社員が積極的に関わることで内定者のモチベーションが高まります。
- テクノロジーの活用
効率的で効果的なフォローのためには、テクノロジーの活用が不可欠です。内定者管理システムやオンラインコミュニケーションツールで連絡業務を効率化し、情報の一元管理や個別フォローの質を高めましょう。ポータルサイトでの研修動画配信やQ&A設置、オンライン面談なども有効です。
まとめ
内定から入社までの期間は、企業と内定者双方にとって極めて重要です。この時期のきめ細やかなフォローは、内定者の不安を解消し、「この会社で働きたい」という意欲を維持するために不可欠です。
貴重な人材を直前で失うことは大きな損失です。内定者のモチベーションとエンゲージメントを高めるには、双方向のコミュニケーションが鍵となります。個々の不安や疑問に寄り添うことで、内定者は大切にされていると感じ、入社への意欲が高まります。
内定期間中の研修や懇親会は、新生活への安心感を与え、早期離職防止や組織活性化にも繋がります。内定者が企業を深く理解し、キャリアパスを描けるようサポートすることは、入社後の高いエンゲージメントの土台となります。
内定者フォローは、採用の「終わり」ではなく「始まり」です。未来の成長を担う内定者を、温かく戦略的に迎え入れる準備を進めましょう。
「内定辞退が増えて困っている」「内定者へのフォローが手薄になっている」といったお悩みはありませんか？
当社でも内定者フォローを実施しています。
たとえば、職場見学、先輩社員との座談会、入社前の心得の共有などです。また先輩社員との交流会では、毎回異なる年代・人数で開催したことで内定者の疑問や不安を解消でき、入社後の定着にもつながっています。
この記事が内定辞退や早期離職を防ぐ1つの打開策となりましたら幸いです。
新卒・中途採用について課題がある際は是非ご相談ください。採用活動がより良いものとなるよう、当社の知見を活かしたサポートを提供いたします。
