障害者雇用で企業がやるべきこととは？法的義務・仕事内容・職場環境の整え方

障害者雇用は、一定規模以上の企業に法律で義務づけられています。2026年7月には法定雇用率が引き上げられ、これまで対象外だった企業にも新たに雇用義務が生じています。

一方、中小企業では、総務や経理などの通常業務と採用業務を兼任している担当者も多く、「自社は雇用義務の対象なのか」「どのような仕事を任せればよいのか」と悩むこともあるでしょう。

障害者雇用を進めるには、法律上の義務を理解するだけでなく、仕事内容や受け入れ体制を整えることが重要です。

本記事では、障害者雇用の法的義務、仕事内容の決め方、職場環境の整え方、採用時に活用できる相談先を解説します。

障害者雇用の法的枠組みと企業の義務

障害者雇用促進法では、一定規模以上の企業に対して、法定雇用率以上の障害者を雇用することを義務づけています。

2026年7月から、民間企業の法定雇用率は2.7％となり、常用雇用労働者37.5人以上の企業が対象となっています。

例えば、算定対象となる労働者が100人の場合、100人×2.7％＝2.7人となり、小数点以下を切り捨てた2人が法定雇用障害者数となります。

ただし、実際の算定では短時間労働者の換算や障害の程度による特例などがあるため、正確な人数はハローワークなどで確認しましょう。

さらに、障害者雇用では「合理的配慮」の提供が義務づけられています。合理的配慮とは、障害のある人が働くうえで直面する障壁を取り除くため、必要な調整を行うことです。
例えば、聴覚に障害がある人にはチャットや文書で情報を伝える、視覚に障害がある人には画面読み上げソフトを用意するなどの対応が考えられます。

必要な配慮は一人ひとり異なるため、本人と話し合いながら、企業にとって過重な負担とならない範囲で対応を検討することが重要です。

また、合理的配慮は採用後だけでなく、募集・採用の段階でも必要です。例えば、応募者の希望に応じて面接時の説明を文書で補足するなど、障害のある人が公平に選考を受けられるよう配慮することが求められます。

雇用義務を達成できない場合はどうなる？

法定雇用率を達成できない企業は、行政による指導の対象になることがあります。

また、常用雇用労働者が100人を超える企業では、原則として不足人数1人につき月額5万円の障害者雇用納付金が発生します。

ただし、雇用率が未達成だからといって、すべての企業に納付金が発生するわけではありません。

改善が進まない場合には、雇入れ計画の作成命令などの行政指導が行われ、一定の条件のもとで企業名が公表されることもあります。

障害者雇用に向けて企業が整えるべき社内体制

障害者を雇用する際、企業は社内規定の整備が不可欠です。

1. 採用基準の明確化
   障害者が公平に選考されるよう、採用基準を明確にすることが重要です。応募者の能力や特性に応じた合理的配慮を面接や選考段階で提供することで、障害者が安心して応募できる環境を整えます。これにより、入社後の定着率やモチベーション向上にもつながります。
2. 評価・昇進制度の整備
   障害者も他の社員と同様に、業務遂行能力や工夫の取り組みを正当に評価できる制度を整えることが必要です。昇進・昇格の基準を明確化し、障害者に不利にならない公平な制度にすることで、本人のキャリア成長を支え、長期的な定着を促進します。
3. 業務内容の調整
   障害者が継続的に力を発揮できるように、業務内容を特性や能力に応じて調整することが欠かせません。身体的負担の大きい作業はチーム全体で役割を再設計したり、得意分野を活かした業務に割り振ることで、効率的かつ安心して働ける職場環境を作ることができます。
4. 研修・教育制度の整備
   障害者が業務に自信を持って取り組めるよう、必要なスキルを学ぶための研修や教育制度を整備します。メンター制度やOJTを活用することで、障害者が職場に早く適応できるようサポートし、チーム全体のパフォーマンス向上にもつながります。
5. 相談窓口の設置
   障害者が業務上の困りごとや不安を気軽に相談できる窓口を設置することが重要です。
   また、上司や人事担当者が迅速に対応できる仕組みを整えることで、職場内のトラブルを防ぎ、継続的に力を発揮できる就業環境を維持することができます。

社内規定の整備は、特定の社員を特別扱いするためのものではなく、多様な人材がそれぞれの強みを活かして働ける環境を整えるための基盤です。
こうした取り組みは、障害の有無にかかわらず社員全体の働きやすさを高め、長期的な企業価値の向上にも寄与します。

障害者が活躍できる職場づくり

障害者雇用を成功させるには、採用するだけでなく、実際に働きやすい環境を整えることが重要です。職場で障害者が能力を発揮できるかどうかは、業務内容の設計やサポート体制に大きく左右されます。企業が戦略的に取り組むことで、障害者本人の定着率や生産性の向上にもつながります。

障害者雇用ではどのような仕事を任せる？

障害者雇用では、障害の種類だけで仕事内容を決めるのではなく、本人の経験や能力、希望、必要な配慮を確認することが重要です。

新しい仕事を用意することが難しい場合は、既存業務を整理する方法もあります。

例えば、総務担当者が行っている書類整理やデータ入力などを洗い出し、業務を分担できないか検討します。

ただし、特定の障害がある人に任せる仕事を一律に決めたり、単純作業だけに限定したりする必要はありません。本人と相談しながら仕事内容を決めることが大切です。

• 業務の適性に応じた割り振り
  障害者の特性や強みに合わせて業務を割り振ります。得意分野を活かすことで効率的に働け、モチベーションも高まります。
• 負担の軽減と分担
  身体的・精神的負担の大きい業務はチーム全体で役割を再設計し、補助ツールを活用します。継続的に力を発揮できる環境を作ることが大切です。
• 柔軟な勤務形態の導入
  在宅勤務やフレックスタイム制を導入し、通院や体調管理に配慮します。柔軟な勤務形態は、障害者含めた全社員の働きやすさ向上にもつながります。
• ITツールや支援機器の活用
  音声認識ソフトやスクリーンリーダーなどを活用することで、身体的・感覚的制約を持つ障害者も効率よく業務を進められます。
• 定期的な業務内容の見直し
  業務内容は障害者本人の成長や環境の変化に応じて見直します。能力を最大限活かせる業務にアサインすることで、長期的に働きやすい職場を維持できます。

障害者が安心して働ける職場を作ることは、企業にとっても大きなメリットがあります。適切な業務設計とサポート体制により、障害者の能力を最大限活用でき、組織全体の生産性やチームの多様性向上にもつながります。

中小企業が障害者雇用を始める4つのステップ

障害者雇用を初めて進める場合は、採用活動を始める前に、仕事内容や受け入れ体制を整理することが重要です。

1. 自社の雇用義務と採用人数を確認する

まず、常用雇用労働者数と現在の障害者雇用状況を確認します。算定方法がわからない場合は、ハローワークに相談しましょう。

2. 配属先と仕事内容を整理する

現場の責任者に、担当できる業務や必要なスキルを確認します。併せて、誰が仕事を教えるのか、作業手順を調整できるかも確認しましょう。

3. 求人募集と採用選考を進める

仕事内容、勤務時間、必要なスキルなどを明確にして求人票を作成します。募集にはハローワークの専門窓口や障害者向け就職支援サービスなどを活用できます。

4. 入社後の支援体制を整える

配属先の担当者や相談窓口を決め、本人と必要な配慮について話し合います。入社後も定期的に状況を確認し、必要に応じて業務内容を見直しましょう。

障害者雇用で活用できる相談先・支援制度

障害者雇用では、採用担当者だけで制度の確認から受け入れ準備まで進める必要はありません。外部の支援機関を活用することもできます。

また、職場環境の整備や雇用の継続を支援する助成金制度もあります。

ただし、助成金には対象となる事業主や支給要件が定められています。利用を検討する際は、厚生労働省や各支援機関の最新情報を確認しましょう。

まとめ

障害者雇用を進めるには、法定雇用率などの義務を理解したうえで、本人の能力や希望に合った仕事内容と職場環境を整えることが重要です。

特に中小企業では、採用担当者だけで進めるのではなく、配属先の責任者や外部の支援機関と連携しながら準備を進めましょう。

また、採用活動では、求人情報の作成や応募者の確保、選考対応などに課題が生じることもあります。

Gozaru部では、企業ごとの採用課題に合わせた求人募集や採用活動をサポートしています。 採用方法の見直しや人材確保にお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

参考文献

厚生労働省「障害者雇用対策」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html

OBC｜障害者雇用の義務・法改正・支援制度
https://www.obc.co.jp/360/list/post228

パーソルダイバース｜障害者雇用促進法のポイント
https://persol-diverse.co.jp/lab/fundamental/fundamental/fundamental004/