20代採用の成功戦略:就職・転職活動軸を理解した企業向け採用ガイド

近年、企業間取引や法人向けサービスを展開する企業でも、若手人材の採用ニーズが高まっています。特に20代はデジタルネイティブ世代であり、情報収集力が高く、キャリア形成に対する意識も明確です。そのため、企業は20代採用において「就職活動軸」「転職活動軸」を理解し、ターゲット層に合わせた採用戦略を練る必要があります。

就職活動軸とは、大学卒業後に初めての就職を目指す若手が重視する価値観や企業選定基準を指します。例えば、企業文化や研修制度、キャリアパスの明確さなどが重視されます。一方、転職活動軸は、社会人経験を持つ20代が職場を変える際の判断基準です。給与や待遇、成長環境、裁量権の有無などがポイントとなります。

さらに、リクルートキャリアの調査によると、20代の離職率は入社3年以内で約30%に達しており、採用後の定着施策も企業にとって重要な課題です。また、20代はSNSやWeb情報を駆使して企業情報を収集するため、採用ページや口コミサイトの整備も欠かせません。特に法人向け営業職では、商品知識や経験よりも柔軟なコミュニケーション力や問題解決力が評価される傾向があります。このように、20代採用では新卒と中途で軸が異なることを理解し、戦略を分けて設計することが不可欠です。

新卒向け:就職活動軸に沿った採用戦略

  • 企業の魅力を明確に伝える情報発信
    公式サイトや採用ページ、SNSで若手向けの研修制度やキャリアパスを具体的に提示します。候補者は具体例を見たい傾向が強く、「どのように成長できるのか」をイメージできる情報が重要です。
    福利厚生や働きやすさ(フレックスタイム制度、リモートワークなど)も伝えることで、候補者は長期的に働きやすい職場かを判断できます。例えば、残業削減の取り組みやオフィス環境の工夫を紹介するだけでも、若手にとって魅力的に映ります。
  • 体験型の採用イベントの活用
    インターンシップやワークショップ形式で社風や業務内容を体感できるイベントを開催することで、企業理解が深まり、入社意欲が高まります。
    実務体験が入社意欲に直結する職種では、営業シミュレーションや企画提案のワークを取り入れると効果的です。候補者は「自分がここで成長できるか」を体験を通して判断できるため、ミスマッチの減少にもつながります。
  • 選考フローの透明性とフィードバック
    選考ステップや評価基準を明確に示すことで、候補者の不安を減らします。
    面接後のフィードバックや個別相談を取り入れると、候補者との信頼関係が深まり、他社への流出を防ぐ効果があります。また、面接官の対応やコメントが丁寧であると、企業全体の印象も向上します。

これらの施策を組み合わせることで、新卒20代が「この企業で成長できる」と具体的にイメージでき、採用成功率が高まります。企業は単に情報を出すだけでなく、候補者の疑問や不安に応える工夫を加えることが重要です。

中途向け:転職活動軸に沿った採用戦略

  • 成長機会と裁量権
    転職希望者は、現在の職場で得られなかった経験やスキルアップの機会を求めています。プロジェクトリーダー経験や営業戦略の立案など、実務で成長できる環境を具体的に提示すると、魅力が伝わります。
    入社後にすぐに担当できる業務の幅や責任の大きさは、候補者の意思決定に直結します。例えば、1年目から顧客との折衝や企画立案を任せる環境があることを明示すると、チャレンジ意欲の高い人材に刺さります。
  • 報酬・待遇の透明性
    給与、福利厚生、昇進制度などを事前に提示することで、候補者は安心して選考に臨めます。
    社内研修や資格取得支援など自己研鑽の機会を明示すると、成長重視の20代に対して訴求力が高まります。実際に、研修受講実績やキャリアアップの事例を具体的に紹介すると、候補者にとって信頼性の高い情報となります。
  • キャリアパスの明確化
    入社後のキャリアステップを具体的に示すことで、候補者が将来像を描きやすくなります。例えば、「入社1年目は営業アシスタント、2年目から担当顧客を持ち、3年目にはチームリーダー」といったモデルケースを示すと、自分の成長イメージを持ちやすくなります。

転職活動軸の候補者は、入社後に成長できるか、待遇が期待通りかを重視します。これらの情報を具体的に示すことで、応募率向上や採用後の定着率向上につながります。

採用後の20代定着・活躍戦略

採用はゴールではなく、スタートです。特に20代はキャリアの方向性がまだ形成途中であり、入社後の体験や支援次第で、早期離職につながることもあります。そのため、採用後の定着施策は採用戦略と同じくらい重要です。

  • オンボーディングプログラムの充実


入社直後から業務に慣れるまでの期間に、先輩社員やメンターとの面談、研修、OJTなどを体系的に整備することで、安心感を与え、早期戦力化につなげます。

・キャリア面談の定期実施
20代は成長意欲が強く、自分のキャリア軸を意識しています。半年ごとや年1回のキャリア面談で目標設定や進捗確認を行うと、モチベーション維持と成長機会の提供につながります。

・柔軟な評価制度とフィードバック
年齢や勤続年数に関係なく、成果やチャレンジを正しく評価する制度を整えることが重要です。定期的なフィードバックは、20代の自己成長意欲を支え、離職率低下にも寄与します。

・コミュニケーションの活性化
社内イベントや交流の場を設けることで、社員同士のネットワークを広げ、組織への帰属意識を高めます。特に若手が主体的に関われるプロジェクトや勉強会は効果的です。

採用後のフォロー体制を整えることで、入社後も20代が活躍できる環境を提供できます。結果として企業の成長力や組織の活性化にも直結するため、採用戦略とセットで取り組むことが望ましいです。

まとめ

20代採用を成功させるためには、新卒採用と中途採用の違いを理解し、それぞれに適した戦略を設計することが重要です。新卒採用では、企業文化や成長環境、研修制度など、若手が求める価値観をしっかりと訴求することが鍵となります。候補者がどのように成長できるのか、どのようなキャリアパスを描けるのかを具体的に示すことが、入社意欲を高めるポイントです。

一方、中途採用では、成長機会や裁量権、待遇、キャリアパスの明確さが重視されます。社会人経験のある20代は、自分のスキルを活かせる環境や入社後の成長イメージを重視するため、業務内容や責任範囲を具体的に提示することが重要です。給与や福利厚生、昇進制度など待遇面も明示することで、候補者が安心して応募できる環境を整えることができます。

さらに、デジタルチャネルを活用して候補者が企業情報にアクセスしやすくすることも重要です。SNSや採用サイト、Web説明会を通じて企業の強みや文化を伝えることで、応募意欲を高めることができます。加えて、選考プロセスの透明化や面接後のフォローアップ、フィードバックを丁寧に行うことで、候補者体験を向上させることが可能です。

これらの施策を組み合わせることで、企業は20代の優秀な人材を引き付けるだけでなく、入社後の定着や活躍にもつなげることができます。20代採用戦略は単なる求人活動ではなく、企業の未来をつくる重要な取り組みであり、就職活動軸と転職活動軸を理解した上で戦略的に設計することが、長期的な組織成長と人材活躍の鍵となります。

出典元:

https://www.manpowergroup.jp/client/manpowerclip/employ/recruited-allyear-round.html?utm 

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001319267.pdf?utm 

https://www.aspicjapan.org/asu/article/398?utm

ABOUT US
アバター画像
鬼頭 亨輔
人材会社で採用支援に携わっています。人材不足に悩む企業をサポートしながら、アグリゲーションサイトの特徴やオウンドメディアの活用法など、日々学びを深めています。このブログでは、採用現場での気づきや最新情報をわかりやすく発信していきます。ぜひ気軽にご覧ください!