「これってハラスメントになるのでは？」
職場でそう思いながら、言葉を飲み込んだ経験はありませんか。
「Job総研」が2023年3月に実施した「ハラスメントの境界線調査」では、20～50代の社会人男女354人が、職場でのハラスメントに対して敏感になっている実態が明らかになりました。
現代の職場では、パワハラ・セクハラはもちろん、モラハラ、マタハラ、テクハラ、スメハラなど、さまざまな「〇〇ハラスメント」が存在し、上司や同僚とのコミュニケーションが慎重になりすぎているケースもあります。
このような状況では、職場全体の雰囲気が萎縮し、業務効率の低下や人間関係の悪化につながるリスクも無視できません。本記事では、ハラスメントへの適切な向き合い方と、過剰反応を防ぐ「境界線」の共有方法についてご紹介します。
増え続ける「○○ハラスメント」の種類
社内で起こりうるハラスメントは、ここ数年で驚くほど多様化しています。
まず、一般的に知られている代表的なハラスメントには、以下のようなものがあります。
これらは、厚生労働省や各企業の就業規則にも記載される「社内で日常的に起こる可能性の高いハラスメント」です。
| ハラスメント名 | 意味 |
|---|---|
| パワハラ（パワーハラスメント） | 上司からの威圧的な言動や不当な業務指示 |
| セクハラ（セクシュアルハラスメント） | 性的言動による不快感 |
| モラハラ（モラルハラスメント） | 人格否定や無視などの精神的圧力 |
| マタハラ（マタニティハラスメント） | 妊娠・出産・育児に関する差別的対応 |
| ジェンハラ（ジェンダーハラスメント） | 性別役割に基づく差別的言動 |
| リモハラ（リモートハラスメント） | 在宅勤務者への監視・過干渉 |
| アルハラ（アルコールハラスメント） | 飲酒の強要や席上での不適切な言動 |
| スメハラ（スメルハラスメント） | 体臭・香水などに関する不快感の押しつけ |
一方で、新しい形のハラスメントも登場しています。たとえば、
| ハラスメント名 | 意味 |
|---|---|
| テクハラ（テクノロジーハラスメント） | IT機器の操作ミスを過度に叱責する行為 |
| カスハラ（カスタマーハラスメント） | 顧客からの理不尽な要求や暴言への対応負担 |
| エイジハラ（エイジハラスメント） | 年齢による偏見や排除 |
| ハラハラ（ハラスメントハラスメント） | 必要な指導を過剰な糾弾で妨げる行為 |
このように、「どの言動がハラスメントに該当するのか」が個人の価値観や世代によって異なり、職場でのコミュニケーションを難しくしている要因の一つになっています。
こうした環境下では、上司が注意や助言を控えざるを得ない空気が生まれており、それが教育・育成の機会の損失にもつながっています。
「境界線がわからない」上司と部下の認識の違い
Job総研の「2023年ハラスメントの境界線調査」では、ハラスメントの境界線について「認識しているつもりだが正しいかは曖昧」と回答した人が53.1％に上りました。また、ハラスメントの判断に敏感になっている人は61.6％でした。
このように、ハラスメントへの意識が高まる一方で、どこまでが適切な業務指導なのか、判断に迷う人も少なくありません。
厚生労働省では、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワーハラスメントには該当しないとしています。ただし、指導の目的が正当であっても、人格を否定する発言や過度な叱責などは問題となる可能性があります。
企業には、上司と部下のどちらか一方の認識だけで判断するのではなく、指導の目的や内容、伝え方などを踏まえた共通の判断基準を設けることが求められます。
「ハラハラ（ハラスメントハラスメント）」という新たな問題
近年、職場では「ハラハラ（ハラスメントハラスメント）」という言葉も使われるようになりました。これは、業務上必要な注意や指導に対して、ハラスメントだと過剰に主張する行為などを指す俗称です。
例えば、上司が業務上のミスについて改善を求めた際に、部下から「それはパワハラではないですか」と指摘されるケースが考えられます。
もちろん、上司の指導方法に問題がある場合は、適切に対応する必要があります。一方で、ハラスメントと指摘されることを恐れるあまり、上司が必要な注意や指導まで控えてしまうと、業務上の問題が改善されず、社員の成長や職場の円滑な運営に影響する可能性があります。
ただし、ハラスメントの相談や申告を安易に「ハラハラ」と判断することは適切ではありません。企業は、相談内容を公平に確認し、実際に問題となる言動がなかったかを慎重に判断する必要があります。
大切なのは、上司が必要な指導を避けることでも、部下の訴えを一方的に否定することでもありません。業務上必要な指導とハラスメントの違いを理解し、双方が安心して意見を伝えられる職場環境を整えることが重要です。
境界線の認識を共有するには
このような課題を乗り越えるには、境界線を共通認識として持つことがカギです。以下の施策を継続的に行うことで、対話の質を保ちつつトラブルも防止できます。
- ガイドラインの整備と更新
企業文化に即した「してはいけないこと」「してよいこと」を文書化し、定期的に見直す体制を作ります。 - 体験型研修の導入
講義型だけでなく、ロールプレイなどを取り入れることで、「どの言動が誤解を生むのか」を体感的に学べます。 - 社内相談窓口・メンター制度の設置
匿名性を確保し、心理的安全性のある相談チャネルを複数用意することで、社員の不安を軽減します。 - 「ハラハラ」への対応ルールの明示
正当な注意・指導ができるよう、過剰な糾弾や揚げ足取りへの対応方針も明文化しましょう。
まとめ
ハラスメントを防ぐためには、上司が必要な指導を控えるのではなく、適切な指導とハラスメントの違いを理解し、社員同士が安心してコミュニケーションを取れる職場環境を整えることが重要です。
企業は、判断基準の明確化や相談体制の整備、管理職への研修などを通じて、職場内の認識の違いを減らしていく必要があります。
また、働きやすい職場環境づくりは、既存社員の定着だけでなく、新たな人材を採用するうえでも大切な要素です。
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参照：
“ハラスメントへの過度な意識”がコミュニケーションを阻害するケースも。「ハラスメントの境界線」に関する意識の実態とは/HRプロ
https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=2184
あかるい職場応援団パワーハラスメントとは/厚生労働省
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/harassment_list/power-hara/
ハラスメントの境界線、判断基準の具体例/柏谷横浜社労士事務所
https://ksrfp.com/labor-management/4022/
